La QVT, un outil d’inclusion du Handicap au sein des entreprises

Et si la Qualité de Vie au Travail était finalement ni plus ni moins qu’un outil d’inclusion supplémentaire des personnes en situation de handicap en milieu professionnel ?

Et si le handicap en milieu professionnel était facteur supplémentaire d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail ?
Comment l’un, la Qualité de Vie au Travail, peut-il être au service de l’autre, l’inclusion des personnes en situation de handicap en milieu professionnel, et vice-versa ?

Peut-être tout simplement en commençant par rapporter le témoignage de Stéphanie H., salariée paraplégique d’une entreprise d’audiovisuel, lorsqu’elle reçut une invitation, de la part de sa direction de la santé et de la qualité de Vie au Travail, à témoigner de son retour d’expérience en tant que salariée test en télétravail.

I – Handicap et télétravail : retour d’expérience

L’entreprise par laquelle Stéphanie est employée étant vaste, les directions des ressources humaines et de la santé et qualité de vie au travail décidèrent tout d’abord de mettre en place un essai test de télétravail auprès de populations salariales ciblées : les femmes enceintes, les seniors et les personnes en situation de handicap ; tout en sachant qu’à terme, le télétravail serait destiné à l’ensemble des salariés qui le souhaiteraient et dont l’activité salariale le permettrait.

C’est pourquoi Stéphanie reçut un questionnaire plus ciblé sur son retour d’expérience de collaboratrice en télétravail, que sur son expérience de « salariée handicapée en télétravail ». Il fallait que les retours d’expériences des populations ciblées puissent avant tout servir dans le futur au plus grand nombre de salariés de l’entreprise.

Voici les mots qui accompagnèrent le questionnaire qu’elle remplit et renvoya à sa direction :

  Merci à la Direction de la Santé et de la Qualité de Vie au Travail pour la prise en compte de mon retour d’expérience de salariée en télétravail et non uniquement pour la prise en compte de mon témoignage en tant que salariée handicapée en télétravail. Je suis heureuse de savoir que mon témoignage pourra servir au plus grand nombre des salariés de l’entreprise.
Merci à la Direction de la Santé et de la Qualité de Vie au Travail d’inclure les personnes handicapées dans cette démarche d’amélioration des conditions de vie au travail destinée à tous. Cela fait du bien pour une fois d’être considérée comme une salariée ordinaire et non seulement comme une salariée porteuse d’un handicap.  

Voilà… tout est dit dans ces mots : « Cela fait du bien pour une fois d’être considérée comme une salariée ordinaire et non uniquement comme une salariée porteuse d’un handicap ». Non seulement Stéphanie se sentait heureuse de pouvoir apporter sa contribution en délivrant un retour sur sa propre expérience, qui serait bénéfique au plus grand nombre ; mais de surcroît la Direction de la Santé et de la Qualité de Vie au Travail reçut un témoignage précieux qui lui permettrait à l’avenir de mettre en place, et dans les meilleures conditions, ce possible outil d’amélioration de la QVT à destination de tous qu’est le télétravail adapté.

 

II – La réalité de l’handicap visible ou invisible au quotidien

Les témoignages de cet ordre ne manquent pas, et il peut être cité entre autres :

  • Nathalie, une collègue porteuse d’un trouble autistique Asperger, sensible et distraite par certains sons, grâce à qui l’ensemble des salariés de l’open-space, qu’elle partage avec eux, purent bénéficier d’un clavier d’ordinateur silencieux. Une installation de mobilier acoustique a également été effectuée : de vraies cabines d’isolation des sons pour passer et recevoir ses appels téléphoniques.
  • Ou encore Jean-Marc, un collègue malentendant qui doit impérativement être accompagné d’un.e traduc.teur.trice en langue des signes pendants ses réunions, et grâce à qui depuis, toutes les réunions auxquelles il assiste commencent et finissent à l’heure. Ainsi son emploi du temps et celui du traduc.teur.trice qui l’accompagne sont respectés et aucune facturation d’heures supplémentaires ne sera effectué pour payer à cet.te accompagna.teur.trice.

III – Les avantages concrets de l’inclusion

D’autres aménagements de l’environnement de travail des collaborateurs ont été mis en place : l’installation de filtres aux fenêtres de bureau, d’un éclairage adapté, d’une climatisation silencieuse, d’un espace plus vaste et plus ergonomique pour un meilleur accueil et une meilleure circulation des fauteuils-roulant, etc.

Autant de petites choses qui, au quotidien, apportent du bien-être à toutes et tous, et qui peut-être n’auraient pas existé, ou été prises rapidement en charge, si elles n’avaient pas été destinées, dans une première intention, à améliorer les conditions de travail d’un.e salarié.e en situation de handicap.

Autant de petites choses qui peuvent également aider à l’accueil et l’inclusion d’une personne handicapée au sein d’un service, ou qui peuvent lui faire sentir que par sa simple présence au sein d’un service, ce sont ainsi les conditions de travail de tous ses collègues directs qui peuvent se trouver améliorées.

C’est pourquoi cet article se terminera sur les mots du Philosophe Alexandre Jollien, infirme moteur cérébral :

  Au cœur de ma faiblesse, je peux donc apprécier le cadeau de la présence de l’autre et à mon tour, j’essaie avec mes moyens de leur offrir mon humble et fragile présence.

Préventivement vôtre.

Claire Combaluzier
Conseillère en prévention des risques psychosociaux et Management de la qualité de vie au travail
Ambassadrice Pôle QVT

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Chiffres clés 2020 :

1 000 euros par poste de travail pour mettre en place le télétravail : c’est le plafond, par personne, de l’aide exceptionnelle de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) et du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP)

80 % du coût d’un masque inclusif (NDLR : à fenêtre, imaginé au départ pour les malentendants) pour une entreprise est pris en charge par l’Agefiph

Près de 8 entreprises sur 10 ont instauré le télétravail lors du premier semestre 2020 (8 % le proposaient avant le premier confinement, d’après l’Association nationale des directeurs des ressources humaines – ANDRH)

Source : Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME)
art. Le Parisien 16/11/20 – Télétravail et handicap : opportunité ou contrainte ?