Qu’est-ce que la QVT ?

Quand la QVT (Qualité de Vie au Travail) a-t-elle été définie ?

Si la notion de QVT, Qualité de Vie au Travail, est assez récente en France (depuis le début des années 2000), elle existe depuis les années 60 aux Etats-Unis sous le terme de « Quality of work life ». L’entreprise General Motors avait mis en place un questionnaire de satisfaction des employés qui visait à répondre à leurs demandes pour augmenter leur productivité.

Mais alors, qu’appelle-t-on en France la QVT ? Que décrit-elle exactement ?

En 1972, se tient la première conférence internationale sur la qualité de vie à New York où les différentes parties concernées font ressortir quatre thèmes :

  • l’intégrité physique,
  • l’intégrité psychique,
  • le développement du dialogue social,
  • et l’équilibre vie au travail et hors travail.

Mais ce n’est qu’en 2013, avec l’ANI (Accord National Interprofessionnel) qu’apparaît une définition universelle de la Qualité de Vie au Travail qui est la suivante : « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué».

La loi Rebsamen de 2015, avec l’objectif d’organiser un dialogue social dans l’entreprise, a ensuite permis d’intégrer la notion de QVT au code du travail et aux négociations obligatoires, dont les sujets de vie au travail comme l’équilibre vie professionnelle, vie privée, la protection sociale, la pénibilité, le handicap, l’égalité professionnelle femme/homme.

La démarche de la QVT vise à combiner performance de l’entreprise et bien-être des salariés. Le travail est au cœur de la démarche, elle est conduite collectivement pour améliorer ensemble la façon de travailler. Elle est bénéfique sur trois niveaux :

  • sur le plan individuel, pour les collaborateurs,
  • sur le plan collectif et managérial, pour les équipes,
  • et sur le plan organisationnel, pour l’entreprise.

La QVT s’inscrit donc dans une démarche stratégique, organisationnelle et obligatoire de l’entreprise.  Il en va de même pour les organisations publiques (fonctions publiques d’Etats, Hospitalières ou Territoriales) pour lesquelles l’enjeu principal se porte sur la qualité du service rendu à la population et sur la continuité du service public.

Quels sont les enjeux de la QVT ?

Si la prévention des Risques Psychosociaux (RPS) vise à réduire la souffrance et le mal-être au travail, la QVT permet en effet miroir, de favoriser les bonnes conditions du travail, l’accomplissement professionnel et le bien-être personnel.

Selon certaines statistiques, le coût du mal-être au travail dépasserait les 14.500 € par an et par salarié (dans le secteur privé) alors que plus de 50 % de ce coût peut être maîtrisé si on s’en donne les moyens.

Dans cette démarche collective qui améliore concrètement la façon de travailler, nous retrouvons 5 enjeux stratégiques pour l’organisation qui trouvera des sources de performance accrues, et améliorera sa productivité :

  • La santé des collaborateurs : elle limite le stress et les maladies psychiques et physiques associées, elle permet de réduire l’absentéisme, et permet de faire de la prévention sur les TMS Troubles Musculo-Squelettiques pour une meilleure santé. Rappelons ici que c’est une obligation pour l’entreprise de veiller à la santé physique et psychique de ses collaborateurs.
  • La fidélisation des talents et l’engagement des collaborateurs : elle donne du sens au travail, elle permet de se sentir utile dans son travail et pour la société, elle augmente l’estime de soi et développe les compétences. Elle permet d’installer un climat de confiance et favorise une bonne expérience collaborateur.
  • La performance de l’entreprise : elle permet un meilleur fonctionnement opérationnel des équipes, elle favorise la bonne ambiance au travail et la solidarité et elle améliore la créativité et l’innovation. Plus les collaborateurs se sentent bien au travail, mieux impliqués et plus facilement adaptables aux changements, plus ils sont performants, avec des taux qui peuvent aller jusqu’à 20 ou 30 % de hausse.
  • L’attractivité de l’entreprise : plus la qualité de vie au travail est bonne plus l’image de marque de l’organisation sera reconnue par les collaborateurs eux-mêmes mais aussi par toutes les parties prenantes comme les clients ou les partenaires. Le recrutement sera facilité et les produits ou services seront mieux appréciés et mieux notés sur les réseaux sociaux.
  • La conformité juridique : la QVT est une négociation obligatoire dans le cadre de la loi Rebsamen et de l’ANI notamment.

6 facteurs clés ou leviers déterminent la Qualité de vie au travail

Selon l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail), il n’y a pas une Qualité de Vie au Travail mais plusieurs car elle dépend de la perception de chaque individu.

Dans un même cadre de travail, des personnes différentes auront des perceptions différentes. Ainsi, il est pertinent de prendre en considération le sentiment de bien-être perçu par l’individu au même titre que la perception collective et d’appréhender 6 facteurs clés, aussi appelés “champs de la QVT”, à l’intérieur desquels se trouvent de multiples leviers sur lesquels les organisations peuvent agir pour améliorer leur Qualité de Vie au Travail :

  • Le contenu du travail : clarté au travail, type de poste, sens donné aux missions, variété des tâches, autonomie dans le travail, niveau de responsabilité, moyens pour réaliser le travail, clarté des consignes, gestions de l’activité, répartition de la charge de travail, le sens donné aux missions, réalisation d’un projet de A à Z…
  • Les relations au travail et le climat social: relation au travail, organisations des réunions internes, diffusion des supports internes, rôle des instances, éléments conviviaux, qualité des temps et des lieux de pause, le rôle des instances, …
  • La santé au travail : prise en compte de la santé, diffusion du DUERP, mise en œuvre du plan d’actions, aménagement des lieux et postes, optimisation des déplacements professionnels temps de travail, horaires, équipements, locaux, risques professionnels et prévention, politique de télétravail, services proposés aux collaborateurs, accompagnement du salarié après une absence de longue durée, la sécurité au travail,…
  • Les compétences, parcours professionnels : parcours d’intégration, entretiens individuels, employabilité, accès aux dispositifs de formation, adaptation des compétences…
  • L’égalité professionnelle : équilibre vie pro/ vie perso, aménagement des horaires, usage des outils de communication, égalité professionnelle hommes/ femmes, pyramide des âges, prise en compte du handicap et de la diversité, équité…
  • L’engagement et le management : connaissance de la stratégie et du projet de la structure, clarté des rôles, diffusion des procédures de travail, espaces de parole sur le travail, transparence de la politique de rémunération, reconnaissance envers les collaborateurs, informations sur les changements, droit à l’erreur…

Comment bien démarrer une démarche de QVT ?

La QVT séduit aujourd’hui de plus en plus d’entreprises car elle s’articule autour des conditions du travail des salariés, mais elle s’inscrit aussi dans une notion plus globale de qualité de vie.

Par exemple, il est important de prendre en compte les temps de trajet domicile-lieu de travail qui impacteront nécessairement la santé de l’individu en rajoutant fatigue et stress.
Elle permet également de développer du lien entre les salariés et d’instaurer un climat de confiance entre les différents membres de l’entreprise (au sein des équipes et avec la hiérarchie), qui sera également un facteur positif pour l’individu et le collectif.

Une démarche QVT est un projet transverse qui se conduit à tous les niveaux de l’entreprise. Elle implique d’être menée selon la vision stratégique de la direction et intègre toutes les parties prenantes. Elle se co-construit dans le dialogue et les actions partagées. On ne peut l’appréhender de façon isolée, en action « coup de poing » ni même sur des mesures de surface visant à faciliter la vie quotidienne des salariés, sans examen de la dimension du travail et de l’organisation du collectif. Elle s’entend au contraire comme une démarche durable, participative, qui devra être évaluée régulièrement pour constituer un véritable levier de l’efficacité individuelle et collective.

La QVT est l’affaire de tous. Il est recommandé de s’appuyer sur une équipe de volontaires qui mènera le projet en faisant appel au plus grand nombre de collaborateurs pour la phase de diagnostic et d’écoute puis à des petits groupes pour gérer les actions les unes après les autres.

Agir en faveur de la qualité de vie au travail, c’est mettre en œuvre un cercle vertueux gagnant-gagnant, qui servira inévitablement la performance des entreprises, la qualité du service rendu pour les collectivités publiques d’un côté et le bien-être des salariés et des agents de l’autre.

 

Nathalie Bescond
Conseillère en Prévention des RPS et QVT
Ambassadrice Pôle QVT
fr.linkedin.com/nathalie-bescond
Isabelle Kirchner
Consultante QVT et Expérience Collaborateur
Ambassadrice Pôle QVT
www.isabellekirchner.com